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從員工的離職時(shí)間，就能看出離職原因

員工為什么離職，一直是困擾企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開(kāi)始。

員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數情況下是一個(gè)雙輸的格局。

首先我想說(shuō)，離職并不是員工對公司不滿(mǎn)的開(kāi)始階段，而是激化階段。

一般員工離職之前，都會(huì )先有厭倦情緒，然后不快樂(lè )，然后不滿(mǎn)意，然后抱怨。

這是經(jīng)過(guò)長(cháng)期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。

正如很多朋友說(shuō)過(guò)，等我真要走的時(shí)候，還留的住嗎？
就算是做離職面談，留住員工幾乎不能成功。

離職時(shí)間信號

入職2周離職
入職兩周離職。說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距。

入職3個(gè)月離職
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。

入職6個(gè)月離職
入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導有關(guān)。他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會(huì )進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。

2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。





當公司文化與新員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會(huì )導致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。